Opinia CPD cu privire la proiectul de lege pentru modificarea şi completarea unor acte legislative în scopul transpunerii Directivei 2006/54/CE în legislaţia naţională

Opinia CPD cu privire la proiectul de lege pentru modificarea şi completarea unor acte legislative în scopul transpunerii Directivei 2006/54/CE în legislaţia naţională

1. Centrul „Parteneriat pentru Dezvoltare” susţine, în fond, propunerile de modificare a legislaţiei, elaborate de către Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei al Republicii Moldova. Atât Legea nr. 5 din 09.02.2006 cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi, cât şi Legea nr. 121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea egalităţii, conţin prevederi legislative care se regăsesc în cerinţele impuse de către Directiva 2006/54/CE. Totodată, CPD consideră că proiectul de lege ar putea fi completat cu următoarele prevederi şi anume:

2.  În temeiul articolului 4 din Directivă, legislaţia Republicii Moldova, cât şi cadrul regulator naţional trebuie să definească cu exactitate modalitatea, prin care atât angajatorul, cât şi organele constatatoare ale faptelor de discriminare (Consiliul pentru Prevenirea şi Combaterea Discriminării şi Asigurarea Egalităţii, Instanţele de Judecată) pot pune în practică principiul plăţii egale pentru muncă egală sau lucru căruia i se atribuie o valoare egală. Aceasta este necesar, deoarece examinarea cazurilor de discriminare în remunerarea muncii este destul de complicată şi costisitoare pentru reclamanţi[1]. În anul 2014, Comisia Europeană a constatat că  Lipsa unei definiții pentru formula „muncă de aceeași valoare”, inclusiv lipsa unor criterii de evaluare pentru compararea diferitelor locuri de muncă, reprezintă un obstacol important pentru victimele discriminării în materie de remunerare care au introdus acțiuni în instanță. Pentru a evalua dacă angajații prestează o muncă de aceeași valoare, trebuie luați în considerare mai mulți factori, printre care natura muncii, formarea profesională și condițiile de muncă. Includerea în legislațiile naționale a unei astfel de definiții și a unor criterii de evaluare și de clasificare a funcțiilor ar ajuta victimele discriminării în materie de remunerare să introducă acțiuni în fața instanțelor naționale. Deşi Directiva 2006/54/CE nu specifică o anumită definiţie în acest sens, există mai multe decizii ale Curţii Europene de Justiţie[2], care pot servi drept elemente metodologice în definirea principiului muncii egale de valoare egală.

3. Un element specific  în acest sens, cu referire la articolul 4, este şi modul în care are loc clasificarea profesională pentru stabilirea remuneraţiilor. Deşi Directiva nu oferă criterii specifice, Comisia Europeană, recomandă[3], în urma revizuirii modului de implementare a Directivei şi a Deciziilor Curţii Europene de Justiţie, câteva criterii de bază cum ar fi: (i)capacităţile profesionale, (ii) responsabilitatea profesională, (iii) efortul depus, (iv) condiţiile de muncă.

4. În temeiul articolului 20, cu privire la competenţele organismelor privind egalitatea de tratament, în cazul Republicii Moldova – Consiliul pentru Prevenirea şi Combaterea Discriminării şi Asigurarea Egalităţii, dispune de competenţele minime specificate în Directivă. Totodată, este important de a menţiona unele elemente adiţionale în Legea nr. 121, care reies din prevederile Directivei şi practica Europeană. Astfel, este oportun de a include la articolul 12 punctul (e) următoarea completare: în acest sens, Consiliul poate solicita instituţiilor publice şi private informaţii relevante cu privire la obiectul de studiu sau investigaţie. Informaţia solicitată se va conforma prevederilor legii cu privire la protejarea datelor cu caracter personal. Considerăm că această prevedere va permite Consiliului, în baza unor bănuieli rezonabile, să investigheze cazurile într-un mod mai pragmatic[4] şi să constate practici discriminatorii, care pot fi caracteristice unor industrii sau sectoare ale economiei[5]. Mandatul de a investiga trebuie să cuprindă câteva elemente cruciale: (i) mandatul de a investiga cauzele şi nivelul diferenţelor salariale pentru diferite sectoare ale economiei, ocupaţii sau angajatori specifici, (ii) mandatul de investigaţie trebuie să fie strict reglementat, pentru ca acesta să nu producă costuri exagerate pentru angajatori, (iii) decizia iniţierii unei asemenea investigaţii trebuie să fie argumentată temeinic, iar nivelul investigaţiei trebuie să fie proporţional cu gradul motivat de suspiciune de discriminare salarială.

5. În temeiul articolului 21 punctul (4) al Directivei, recomandăm ca Legea nr. 5 cu privire la asigurarea egalităţii de şanse între femei şi bărbaţi să fie modificată astfel, încât această să reflecte mult mai exact obligaţiunea angajatorilor de a informa angajaţii despre corectitudinea sistemului de remunerare. În acest sens, Comisia Europeană a emis o Recomandare[6] referitoare la consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparenţă, care sugerează următoarele elemente cheie: (i) Statele membre ar trebui să instituie măsuri care să asigure că angajatorii din întreprinderi și organizații cu cel puțin 50 de angajați informează în mod regulat angajații, reprezentanții lucrătorilor și partenerii sociali cu privire la remunerația medie pe categorie de angajați sau de funcții, defalcată pe sexe, (ii) Statele membre ar trebui să ia măsurile corespunzătoare pentru a se asigura că în întreprinderile și organizațiile cu cel puțin 250 de angajați sunt realizate audituri salariale. Aceste audituri ar trebui să includă o analiză a proporției femeilor și a bărbaților din fiecare categorie de angajați sau de funcții, o analiză a sistemului de evaluare și de clasificare a funcțiilor, precum și informații detaliate cu privire la remunerare și la diferențele salariale pe criterii de gen. Aceste audituri ar trebui să fie puse la dispoziția reprezentanților lucrătorilor și a partenerilor sociali, la cererea acestora, (iii) Statele membre ar trebui să se asigure că mandatele și competențele organismelor naționale de promovare a egalității includ aspecte legate de discriminarea sub forma diferenței de remunerare dintre femei și bărbați, inclusiv obligații de transparență. După caz, statele membre ar trebui să acorde organismelor de promovare a egalității dreptul de acces la informațiile și auditurile menționate la punctele 4 și 5 din prezenta recomandare.


[1] La nivel naţional, Consiliul Pentru Prevenirea şi Combaterea Discriminării şi Asigurarea Egalităţii încă nu a examinat asemenea cazuri, iar practica ţărilor europene arată că examinarea cauzelor de discriminare în remunerare sunt destul de anevoioase şi implică costuri substanţiale din partea reclamanţilor. Unica ţară excepţie din UE în acest sens este Marea Britanie, care a dezvoltat un cadrul regulator destul de avansat în acest domeniu, http://www.equalpayportal.co.uk/the-law/.

[4] La moment Consiliul realizează studii şi analize cu caracter generalist.

[5] O experienţă destul de utilă în acest sens pentru Moldova ar fi modelul Suediei. În această ţară, Ombudsman-ul pentru Egalitate are competenţe clare de a verifica modul în care angajatorii asigură remunerarea egală pentru munca egală. Astfel, acesta a analizat modul în care acest principiu este aplicat de către cele mai mari 600 de companii. Drept rezultat, 5 800 de angajaţi au beneficiat de ajustări la salariu, care au totalizat aproximativ 8 milioane de euro.

Partajează acestă postare

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *