Egalitate salarială fără bariere: Ce soluții au găsit Belgia, Finlanda și Franța pentru a reduce decalajele

Femeile din întreagă lume au câștigat, în 2024, în medie cu 20% mai puțin decât bărbații, pentru aceeași muncă, se arată în raportul global al Organizației Internaționale a Muncii (OIM). În fața acestei inegalități, există state care au adoptat măsuri pentru a combate decalajele salariale. De la transparența salarială și politici mai stricte de promovare a diversității, până la stimulente financiare pentru companiile care adoptă practici egale, aceste țări oferă soluții care ar putea modela viitorul unui loc de muncă mai echitabil la nivel global.

La nivelul Uniunii Europene (UE) există o directivă care unifică normele privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în muncă, inclusiv salarizarea egală.

Documentul le impune statelor membre UE să asigure egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii. Aceasta le obligă să adopte și să aplice legislații care previn discriminarea de gen, să ofere căi de atac pentru victime și să sancționeze angajatorii care încalcă principiul egalității salariale.

În martie 2014, Comisia Europeană a adoptat o Recomandare pentru întărirea principiului egalității de remunerare între femei și bărbați prin transparență.

Dat fiind faptul că au persistat probleme legate de implementarea dreptului la remunerare egală, noi reglementări privind transparența salarială au fost adoptate în mai 2023. Noua directivă vizează întărirea aplicării principiului egalității de remunerare între femei și bărbați pentru aceeași muncă sau muncă de aceeași valoare prin transparență salarială și mecanisme de aplicare.

Conform prevederilor acesteia, companiile din UE sunt obligate să furnizeze informații despre salarii și să intervină dacă diferența de remunerare între femei și bărbați depășește 5%. În plus, angajatorii sunt nevoiți să ofere informații privind salariile în anunțurile de recrutare, ceea ce va facilita o mai bună transparență pentru candidați și angajați.

Totodată, există măsuri de compensare pentru victimele discriminării salariale, dar și sancțiuni pentru companiile care nu respectă regulile.

Belgia

Pentru a reduce diferențele salariale între femei și bărbați, Belgia a introdus printre măsuri obligația ca firmele cu peste 100 de angajați să raporteze diferențele salariale dintre sexe.

Aceste raportări sunt un instrument cheie pentru identificarea și corectarea inegalităților.

În plus, au fost dezvoltate mecanisme de evaluare a salariilor, iar angajatorii trebuie să acționeze atunci când există semne de discriminare în bază de gen. Acestea includ audituri salariale, compararea salariilor pentru funcții similare și utilizarea „indicilor de egalitate salarială”. Toate cu scopul de a monitoriza progresul și a ajusta „modalitatea de stabilire” a remunerării, acolo unde sunt identificate discrepanțe.

Un alt pas important în combaterea inegalității salariale a fost includerea în contractele colective de muncă intersectoriale a unor măsuri pentru promovarea echității salariale, incluzând clasificarea funcțiilor într-un mod neutru din punct de vedere al genului, atât la nivel sectorial, cât și în cadrul companiilor.

De asemenea, Belgia a adoptat politici menite să sprijine educația și carierele femeilor, asigurând un mediu de lucru mai flexibil și eliminând barierele care împiedică accesul acestora la locuri de muncă bine remunerate.

Deși progresul este vizibil, persistă provocări legate de participarea femeilor pe piața muncii și de reprezentarea lor în funcțiile de conducere. Un raport recent arată că diferențele salariale s-au redus la 4,5%, dar inegalitatea de gen rămâne o problemă semnificativă în continuare.

Finlanda

În Finlanda, statul a implementat mai multe măsuri pentru a promova egalitatea salarială între femei și bărbați, având una dintre cele mai avansate legislații din Europa.

Țara le-a impus angajatorilor să asigure salarii egale pentru muncă de valoare egală.

Unul dintre cele mai importante mecanisme implementate este transparența salarială. Angajatorii mari trebuie să efectueze evaluări ale diferențelor salariale în cadrul companiilor lor și să ofere explicații dacă există discrepanțe.

La fel, Guvernul finlandez încurajează evaluarea impactului de gen al contractelor colective de muncă, pentru a se asigura că prevederile acestora nu favorizează indirect un anumit gen.

Totodată, statul promovează programe de instruire privind sistemele de plată echitabile, pentru angajatori și angajați.

Pe lângă reglementările salariale, Finlanda a adoptat și „actul privind nediscriminarea”, care oferă protecție extinsă, inclusiv în ceea ce privește remunerarea.

Germania

În Germania, problema egalității salariale rămâne un subiect central, având în vedere că diferența de remunerare dintre femei și bărbați era de 18% în 2023, una dintre cele mai ridicate din UE.

Deși acest decalaj s-a redus față de anii anteriorii, de la 22% în 2015, Guvernul german își propune să îl reducă la 10% până în 2030.

Statul german promovează integrarea principiului „plată egală pentru muncă egală” în negocierile colective, încurajând utilizarea unor sisteme de evaluare obiectivă a funcțiilor.

Cu toate acestea, sindicatele întâmpină dificultăți în aceste negocieri. Și asta pentru că reprezentanții angajatorilor sunt adesea mai interesați de menținerea unui echilibru prin reducerea salariilor, în loc de creșterea lor pentru angajatele dezavantajate, un fenomen cunoscut sub numele de „levelling down”.

Pentru a combate aceste inechități, în Germania au fost introduse măsuri precum transparența salarială și dreptul angajaților de a solicita informații despre criteriile de remunerare.

Iar legea privind transparența salarială obligă companiile mari să ofere informații despre criteriile de salarizare, facilitând identificarea discriminării salariale.

În același timp, negocierile colective sunt încurajate să includă tema egalității salariale, iar sistemele de clasificare a posturilor au fost revizuite pentru a elimina diferențele de remunerare bazate pe gen.

Totodată, Germania derulează campanii naționale de conștientizare, precum „Equal Pay Day” (n. red. tr. – Ziua egalității salariale).

Franța

În Franța, legislația privind egalitatea salarială între femei și bărbați impune obligații companiilor cu peste 50 de angajați să implementeze măsuri pentru a asigura egalitatea de gen în cadrul organizației, inclusiv prin negocieri anuale obligatorii cu sindicatele sau comitetele de angajați.De asemenea, angajatorii trebuie să publice un indice de egalitate salarială, care reflectă performanța companiei în ceea ce privește egalitatea de gen.

Legea prevede și sancțiuni pentru firmele care nu respectă aceste cerințe.

Dacă nu respectă obligațiile legale, firmele pot fi sancționate cu amenzi de până la 1% din masa salarială anuală. De asemenea, în cazul discriminării salariale, salariații afectați pot solicita despăgubiri în instanță​.

Pe lângă sancțiunile financiare, companiile care nu respectă egalitatea salarială pot suferi prejudicii de imagine și pot pierde accesul la anumite contracte publice.

Pe lângă aceste măsuri, negocierile colective la nivel sectorial trebuie să aibă loc cel puțin o dată la trei ani, iar angajatorii sunt obligați să furnizeze sindicatului un raport detaliat cu privire la comparația situației femeilor și a bărbaților în companie.

Suedia

În Suedia, guvernul le-a impus angajatorilor efectuarea auditurilor salariale pentru a se asigura că plățile sunt neutre din punct de vedere al genului.

Legea privind discriminarea îi obligă pe aceștia să identifice și să corecteze diferențele salariale pe bază de gen printr-o analiză structurată și un plan de acțiune.

În practică, în Suedia, acordurile colective de muncă conțin, de obicei, ghiduri specifice pentru auditarea salariilor, în special în sectoarele cu un grad înalt de sindicalizare. Aceste audituri sunt menite să asigure că diferențele salariale nu sunt justificate de sex și să evalueze locurile de muncă de valoare egală, care implică sarcini ce necesită abilități și responsabilități similare, în condiții de muncă echivalente. Dacă se constată discrepanțe, angajatorii trebuie să le corecteze într-o perioadă de trei ani.

În cazurile în care nu există organizații sindicale, responsabilitatea le revine angajatorilor pentru a se asigura că respectă aceste cerințe legale.

În Suedia, pentru a combate inegalitățile salariale și pentru a promova transparența salarială, au fost implementate măsuri ce includ sancțiuni semnificative pentru nerespectarea reglementărilor. Companiile cu peste 250 de angajați vor trebui să depună raportările privind diferențele salariale de gen anual, începând cu 2027. Între timp, angajatorii cu cel puțin 100 de angajați trebuie să depună raportul o dată la trei ani, începând cu 2027.

Dacă diferențele salariale depășesc 5% într-o categorie, angajatorii trebuie să justifice acest decalaj sau să îl corecteze într-un termen de șase luni. În caz contrar, vor fi obligați să efectueze o „evaluare comună a salariilor” împreună cu reprezentanții angajaților pentru a identifica cauzele inegalității și pentru a implementa măsuri de remediere.

În cazul în care angajatorii nu își îndeplinesc obligațiile de raportare, aceștia vor putea fi sancționați cu amenzi de până la 50 de mii de euro.

Acest material este realizat de Agora.md în cadrul campaniei de informare „Zero diferență, 100% transparență” desfășurată de Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare, în colaborare cu UN Women Moldova, cu sprijinul financiar al Suediei și al Biroului de Cooperare al Elveției. Activitățile sunt realizate în susținerea Programului de Accelerare a Egalității de Gen în Republica Moldova în perioada 2023-2026, promovat de Ministerul Muncii și Protecției Sociale.