1 Mai pe hârtie vs. 1 Mai în realitate: De ce locurile de muncă din Moldova rămân vulnerabile la hărțuirea sexuală, iar 90% din cazuri, nepedepsite

De Ziua Internațională a Muncii, discuția despre salarii și condiții de lucru nu mai este suficientă. În centrul atenției ar trebui să stea ceea ce face un loc de muncă cu adevărat un loc de muncă: siguranța și demnitatea.

O analiză publicată de Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare (CPD) arată că, deși Republica Moldova a făcut pași importanți în modernizarea legislației muncii, sistemul de protecție a victimelor hărțuirii este încă fragmentat și, în multe cazuri, ineficient. Fără protecție reală împotriva violenței și hărțuirii sexuale, dreptul la muncă rămâne, pentru mulți angajați, doar un rând frumos scris în Constituție.

Reforma de la 1 ianuarie: Un pas înainte, doi pe loc

Intrată în vigoare la 1 ianuarie 2026, Legea nr. 194/2025 a adus, pentru prima dată, un set clar de obligații pentru angajatori în prevenirea violenței și hărțuirii la locul de muncă. Documentul introduce definiții  ale violenței și hărțuirii în muncă, obligă angajatorii să instituie politici interne clare, să informeze salariații și să trateze hărțuirea drept abatere disciplinară gravă, care atrage după sine răspundere materială pentru prejudiciile cauzate.

Pe hârtie, lucrurile arată promițător. Dar, analiza CPD subliniază că legea se concentrează aproape exclusiv pe prevenire, lăsând insuficient reglementată componenta esențială: apărarea efectivă a victimelor. Cu alte cuvinte, autoritățile nu au un mandat clar de investigare, iar sancțiunile sunt, de cele mai multe ori, simbolice.

Cadrul juridic actual lasă fără răspuns aproape 90% dintre cazurile reale de hărțuire sexuală. Potrivit experților CPD, problema rezidă în modul în care articolul 173 din Codul penal definește hărțuirea sexuală. Norma condiționează existența infracțiunii de prezența cumulativă a două elemente. Pe de o parte, o conduită cu caracter sexual, iar pe de altă parte, un element coercitiv manifestat prin amenințare, constrângere sau profitarea de starea de dependență a victimei.

Formele subtile și medii de hărțuire rămân în afara oricărui mecanism de sancționare. Remarcile cu conotație sexuală, gesturile nepotrivite, atingerile nedorite, invitațiile repetate sau hărțuirea cibernetică nu presupun, de regulă, nici amenințare, nici constrângere. În absența elementului coercitiv, organele de urmărire penală nu pot porni urmărirea, iar recalificarea faptei într-o contravenție este imposibilă, întrucât Codul contravențional nu prevede o contravenție distinctă de hărțuire sexuală. Datele oficiale confirmă această insuficiență. În anul 2025 au fost înregistrate doar 6 cauze penale pe art. 173, față de 2 în 2024 și niciuna în 2023, iar doar 3 s-au finalizat cu sentințe de condamnare.

Cele trei forme de hărțuire reglementate de legislația națională creează un paradox normativ care lasă victimele fără un răspuns proporțional și efectiv. Hărțuirea sexuală este sancționată penal doar în formele grave, condiționate de elementul coercitiv. Hărțuirea discriminatorie poate fi sancționată exclusiv contravențional, prin art. 70² din Codul contravențional, fără o calificare penală pentru formele grave. Hărțuirea morală, manifestată prin abuzul de putere sau persecuția sistematică, nu dispune de nicio reglementare distinctă, nici penală, nici contravențională. Rezultatul este un cadru fragmentat și incomplet, incompatibil cu obligațiile asumate prin Convenția OIM nr. 190 și Directiva 2006/54/CE, care impun statelor un răspuns eficient, proporțional și disuasiv pentru toate formele de violență și hărțuire în lumea muncii.

Vidul instituțional: Cine ne apără?

În timp ce grătarele sfârâie și discursurile oficiale celebrează „brațele de muncă”, realitatea din birourile, fabricile și instituțiile statului este mult mai sumbră. Datele Consiliului pentru Egalitate arată că hărțuirea reprezintă deja 10% din totalul formelor de discriminare constatate, o creștere fulminantă față de anii precedenți. Câmpul muncii concentrează peste jumătate din aceste cazuri (54%), iar femeile sunt victimele principale (45% din decizii fiind pe criteriu de sex și gen).

Mai mult, anumite categorii, cum ar fi stagiarii, voluntarii, candidații la angajare sau liber-profesioniștii, sunt complet în afara sferei de protecție legală.

Lacunele nu sunt doar de ordin legal, ci și instituțional. Inspectoratul de Stat al Muncii nu are competență explicită de a investiga și sancționa cazuri de hărțuire în muncă (mobbing). La rândul său, Consiliul pentru Egalitate primește frecvent plângeri privind transferuri abuzive, presiuni sistematice sau concedieri arbitrare, pe care este nevoită să le declare inadmisibile. Motivul: lipsa unui criteriu protejat (sex, vârstă, dizabilitate etc.).

Consecința este una directă și gravă: persoanele care nu pot încadra abuzul într-o formă de discriminare rămân fără nicio cale juridică efectivă și de cele mai multe ori aleg să tacă. Iar lipsa plângerilor este doar o aparență că problema nu ar exista.

„Subraportarea perpetuează impunitatea, iar impunitatea descurajează și mai mult raportarea”, explică experții CPD.

Despăgubiri simbolice

Chiar și atunci când victimele reușesc să obțină o decizie favorabilă, problema nu este rezolvată. Legislația nu stabilește criterii clare pentru evaluarea prejudiciilor morale, iar instanțele acordă, de regulă, despăgubiri simbolice.

În plus, mecanismele economice, cum ar fi achizițiile publice, nu sunt utilizate pentru a încuraja angajatorii să respecte standardele de siguranță.

Ce înseamnă, de fapt, un loc de muncă sigur

Potrivit CPD, un cadru funcțional de protecție trebuie să includă patru elemente esențiale:

• definiții clare pentru toate formele de hărțuire;
• instituții cu mandate explicite de investigare și sancționare;
• sancțiuni proporționale cu gravitatea faptelor;
• remedii reale și accesibile pentru victime.
• protecție împotriva victimizării și represalii pentru victime

În lipsa acestor componente, siguranța la locul de muncă rămâne o promisiune incompletă. Reforma cadrului legal nu mai ține doar de voința politică internă. În contextul parcursului european al Republicii Moldova, alinierea la standardele UE devine inevitabilă.

„Ajustarea cadrului legislativ național nu este opțională și nu poate fi amânată. Are termene, indicatori de progres și mecanisme externe de evaluare. Prin această notă, CPD pune la dispoziția autorităților un instrument tehnic gata de folosit. Reforma legislativă necesară pentru un loc de muncă sigur are acum o foaie de parcurs,” afirmă Alina Andronache, Expertă de gen în politici publice, advocacy și lobby civic la CPD.

Conform expertei, autoritățile au acum pe masă argumentarea, identificarea lacunelor și soluțiile aliniate standardelor UE. „Nota vine anume cu soluții și reprezintă un instrument de lucru dacă este voință politică. În ea, autoritățile găsesc atât argumentarea problemei, cât și lacunele și soluțiile, toate în concordanță cu standardele UE și convențiile internaționale”, conchide Andronache.

Așadar, dreptul la muncă nu poate fi separat de dreptul la demnitate. Fără intervenții rapide și coerente, mii de angajați vor continua să lucreze într-un sistem care nu îi protejează suficient.

Disclaimer: 

*Campania „Hărțuirea sexuală lasă urme. Consimțământul, nu.”e este implementată de Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare, în parteneriat cu Agora.md, cu sprijinul financiar al Agenției Suedeze pentru Dezvoltare și Cooperare Internațională (Sida), prin intermediul IM Swedish Development Partner. Sida sau IM nu sunt responsabile pentru conținutul acesteia și nu împărtășesc neapărat opiniile exprimate.