Raportul de analiză privind compatibilitatea legislației naționale cu principiul transparenței în salarizare

Prin semnarea (în iunie 2014) și apoi ratificarea și intrarea în vigoare (1 iulie 2016) a Acordului de asociere UE-Moldova, Republica Moldova s-a angajat să își apropie progresiv legislația națională de legislația UE în domeniul ocupării forței de muncă, politicii sociale și egalității de șanse. Aceste obiective sunt detaliate la art.31 și art.32 punctul f, precum și Anexa III din Acordul de asociere UE-Moldova. În mod particular, Republica Moldova s-a angajat să transpună în legislația națională Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă.

În pofida angajamentelor asumate, cadrul legal național încă nu prevedemăsuri de asigurare a transparenței salariale.Conform art.128 din Codul Muncii, salariul este confidențial. Articolele 91-94 din Codului muncii statuează condițiile de protecție a datelor personale ale salariatului, din care derivă cu claritate regimul de confidențialitate a acestor date. Angajatorul este obligat să nu comunice unor terți datele personale ale salariatului fără acordul scris al acestuia, cu excepția cazurilor prevăzute de lege (art. 92 lit. a) din Codul muncii). În plus, articolul 37 din Legea salarizării nr. 847-XV din 14.02.2002 prevede că informația despre salariu se dezvăluie doar cu acordul sau la solicitarea angajatului, precum şi în cazurile prevăzute de lege. Centrul Național pentru Protecția Datelor cu Caracter Personal apreciază că salariul se încadrează în conceptul de date cu caracter personal atunci când se referă la o persoană fizică determinată, în temeiul art. 3 al Legii privind protecția datelor cu caracter personal. În plus, situația economică și financiară este expres atribuită categoriei de date cu caracter personal prin Hotărâre de Guvern privind aprobarea cerinţelor faţă de asigurarea securității datelor cu caracter personal la prelucrarea acestora în cadrul sistemelor informaţionale de date cu caracter personal nr. 1123 din 14.12.2010, Anexa nr.1, p. 3 (15). Aşadar, conform legislaţiei în vigoare, angajatorul nu are voie să comunice terţilor informaţii despre salariul unui anumit angajat, dar poate comunica informaţii despre niveluri salariale, pe categorii de salariaţi, defalcat pe sexe, fără identificarea salariaţilor respectivi.

Totodată, legislația națională are lacune şi la definirea principiului plată egală pentru muncă de valoare egală între femei şi bărbați, nefiind prevăzută o serie de condiții legale pentru compararea unor munci dacă sunt sau nu de valoare egală. In pofida faptului că acest principiu a fost reglementat atât prin Codul Muncii, Legea nr.5 cu privire la asigurarea egalității de şanse între femei şi bărbați din 9 februarie 2006 (art. 10), cât şi Legea privind asigurarea egalității nr. 121 din 25 mai 2012 (art.7 alin. (2) lit. d), totuşi acest principiu rămâne a fi stipulat într-un mod neexplicit (nu este oferită o definiţie clară nici pentru plată egală, nici pentru muncă egală sau muncă de valoare egală). Astfel, simpla enunțare prin lege a unui principiu nu face ca realitatea să se îmbunătățească şi viața angajatelor şi angajaţilor să devină mai echitabilă.

Din perspectiva politicilor publice, se impune o intervenție comprehensivă, autoritățile urmând să abordeze atât cauzele structurale ale pieței muncii, cât și cele atribuite angajatorilor. Aici ne referim la modificare a cadrului legal relevant pentru principiul muncii egale și muncii de valoare egală şi pentru asigurarea transparenței salariale.

RECOMANDĂRI GENERALE

Introducerea măsurilor de transparentizare a sistemului de salarizare și a obligativității față de toți angajatorii de a utiliza un sistem de evaluarea echitabilă a funcțiilor. Caracterul confidențial al salariului prevăzut de lege apare ca fiind un obstacol major în asigurarea transparentizării plății şi implicit a aplicării în practică a principiului plată egală. Confidențialitatea salariului face ca o plângere în domeniul plată egală să fie foarte greu de inițiat, deoarece angajații nu au, în mod obișnuit, informații certe despre diferența salarială. O astfel de situație vulnerabilizează mult angajații şi descurajează accesul la justiție în cazurile de încălcare a principiului plată egală.

Definirea principiului plată egală pentru muncă egală sau muncă de valoare egală. În legislația Republicii Moldova nu este definit explicit principiul plată egală pentru muncă de valoare egală între femei şi bărbați. Deși acest principiu se regăsește în cadrul legal, lipsește o definire clară a termenilor ce vizează principiul dat. Aceasta ridică câteva probleme importante. Pe de o parte, lipsa unor definiții clare face dificilă compararea funcțiilor sau profesiilor. Dacă în anumite cazuri, compararea a două funcții sau profesii identice sau în cadrul aceleiași categorii profesionale rezultă în mod direct din enunțul principiului, în alte situații aceasta nu reiese la nivel intuitiv – de exemplu, compararea între angajați care efectuează munca egală la momente diferite în timp, compararea cu un angajat care face o muncă inferioară. Pe de altă parte, devine foarte dificilă examinarea şi aprecierea cazurilor de discriminare salarială, în cazul când principiul nu este explicat prin noțiuni concrete și lasă spațiu pentru interpretări. Prin urmare, în lipsa unor indicații explicite, principiul plată egală este redus la un enunț declarativ.

Extinderea competențelor Consiliului pentru Prevenirea şi Combaterea Discriminării şi Asigurarea Egalității specificate în Directiva 2006/54/CE. În temeiul articolului 20, cu privire la competențele organismelor privind egalitatea de tratament, în cazul Republicii Moldova – Consiliul, acesta întrunește doar o parte dintre prevederile stipulate în Directivă, lipsind competența de a efectua investigații ce țin de discriminarea salarială. Astfel, este oportun ca Consiliul să fie abilitat să realizeze investigații legate de discriminare şi diferențele salariale. Mandatul de a investiga urmează să cuprindă câteva elemente cruciale: (i) mandatul de a investiga cauzele şi nivelul diferențelor salariale pentru diferite sectoare ale economiei, ocupații sau angajatori specifici, (ii) mandatul de investigaţie trebuie să fie strict reglementat, pentru ca acesta să nu producă costuri exagerate pentru angajatori, (iii) decizia iniţierii unei asemenea investigaţii trebuie să fie argumentată temeinic, iar nivelul investigaţiei trebuie să fie proporţional cu gradul motivat de suspiciune de discriminarea salarială, (iv) investigaţiile ar presupune în mare parte solicitarea de la angajator a informaţiei cu privire la salariile oferite, politica de salarizare, cu condiţia că datele cu caracter personal sunt protejate. Totodată, este important ca legislația să prevadă competențe clare pentru Ombudsman de a verifica modul în care angajatorii asigură remunerarea egală pentru munca egală.

Constatările de bază relevate de analiza în cauză, cât și recomandările specifice pot fi consultate în documentul atașat.