Principiul plată egală pentru muncă egală sau muncă de valoare egală în Republica Moldova.

Principiul plată egală pentru muncă egală sau muncă de valoare egală în Republica Moldova.

De peste un deceniu principiul plată egală pentru muncă egală sau pentru muncă de valoare egală între femei şi bărbați a fost recunoscut şi inclus în legislația moldovenească. Totuşi măsurile luate s-au limitat la traducerea şi includerea în lege a denumirii principiului, fără o explicitare a drepturilor şi obligațiilor celor implicați. Simpla enunțare prin lege a unui principiu nu face ca realitatea să se îmbunătățească şi viața angajatelor să devină mai echitabilă. Este nevoie de explicitarea principiului şi transpunerea lui efectivă într-o serie de măsuri concrete, inclusiv măsuri legislative. Astfel, va fi clar ceea ce se înțelege concret prin acest principiu – în ce situații angajatorul are obligații conform legii, în ce constau aceste obligații ale angajatorului etc.
De exemplu, în condițiile în care legea nu cere informarea angajaților privind diferența salarială dintre femei şi bărbați la nivelul unui angajator, ci interzice divulgarea informațiilor despre salariu, considerată informație confidențială prin Codul muncii, devine imposibil pentru angajate să cunoască faptul că sunt plătite mai puțin decât colegii lor bărbați, angajați să facă aceeaşi muncă. Un alt exemplu este legat de practica generalizată din mediul privat în care salariul se negociază individual, nu este stabilit prin aplicarea obiectivă a unor grile de salarizare. În condițiile în care legea nu obligă explicit la evaluarea şi clasificarea funcțiilor sau profesiilor şi aplicarea unor grile de salarizare, când o angajată află că un bărbat angajat înaintea ei în aceeaşi funcție sau profesie a fost plătit mai bine decât ea, angajatorul îi va replica automat prin argumentul că ar fi avut loc o negociere individuală. Într-o situație cu atât mai grea se va afla angajata care a fost plătită mai puțin în comparație cu colegii de sex masculin care sunt angajați pe funcții sau profesii diferite față de ea, dar care efectuează o muncă de valoare egală (de exemplu, angajata de la serviciul curățenie comparativ cu angajații de la serviciul pază). Cum va reuşi oare o angajată să argumenteze că funcția sau profesia ocupată de ea presupune o muncă de valoare egală cu cea aferentă unei funcții sau profesii diferite, dacă nu există la nivelul angajatorului niciun fel de evaluare şi clasificare a funcțiilor şi profesiilor? În cele din urmă, chiar dacă principiul plată egală este prevăzut de lege şi persoanele interesate se pot adresa justiției, toate aceste demersuri legislative salutare rămân literă moartă fără instrumentele concrete prin care poți afla şi demonstra că eşti într-o situație inechitabilă.
Mai multe țări din Europa şi-au pus la rândul lor întrebările de mai sus şi au introdus o serie de măsuri menite să transpună în practică principiul plată egală pentru muncă egală sau pentru muncă de valoare egală între femei şi bărbați. Aceste măsuri se împart în patru categorii mari: detalierea principiului în legislație prin explicitarea obligațiilor concrete pe care le presupune aplicarea lui, introducerea sistemelor de evaluare şi clasificare a funcțiilor şi profesiilor, adoptarea unor măsuri de transparentizare a salariilor şi implementarea unor măsuri de îmbunătățire a accesului la remedii efective în cazul plângerilor privind încălcarea principiului plată egală.
Analiza legislației naționale privind respectarea principiului plată egală pentru muncă egală sau pentru muncă de valoare egală între femei şi bărbați cuprinde cinci capitole. În primul capitol, se descrie legislația moldovenească care prevede principiul plată egală, precum şi modul în care legislația explicitează noțiuni separate care fac parte din aplicarea principiului, cum ar fi „plată egală”, „muncă egală”, „muncă de valoare egală”. Capitolul doi se referă la sistemele de evaluare a funcțiilor şi profesiilor, folosite îndeosebi pentru implementarea conceptului de muncă de valoare egală. În capitolul trei, este explicat ce măsuri de transparentizare a plății pot fi implementate pentru susținerea în practică a unei plângeri privind plata egală. Capitolul patru vizează implementarea în practică a principiului plată egală. Fiecare capitol este urmat de o serie de recomandări menite să îmbunătățească atât cadrul legal, cât şi cel instituțional. Analiza cuprinde la sfârşit o listă de acte normative care necesită să fie îmbunătățite, însoțite de modificările recomandate, precum şi o serie de recomandări care nu țin nemijlocit de cadrul legislativ, dar pot contribui semnificativ la progresul în acest domeniu.
La realizarea analizei, autoarele s-au raportat în principal la directivele adoptate de Uniunea Europeană în domeniul plății egale şi la jurisprudența relevantă a Curții de Justiție a Uniunii Europene. În acelaşi timp, a fost analizată legislația moldovenească şi jurisprudența relevantă a Curții Constituționale. Analiza prevederilor legale în vigoare a fost dublată de solicitarea de informații cu caracter public care au permis autoarelor evaluarea modului în care normele ce au făcut obiectul cercetării sunt puse în aplicare de către diferitele instituții ale statului. De asemenea, au fost efectuate mai multe interviuri cu angajați din sfera privată, acestea fiind garantate prin confidențialitate. Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare a organizat la 31 octombrie 2016 o masă rotundă, cu participarea autorităților riat pentru Dezvoltare a organizat la 31 octombrie 2016 o masă rotundă, cu participarea autorităților şi organizațiilor societății civile care activează în acest domeniu, la care s-au discutat concluziile şi recomandările preliminare ale analizei. Prezenta cercetare a fost definitivată în urma acestor discuții.8868_principul_plată_egală_pentru_muncă_egală_legislația_rm

Partajează acestă postare

Lasă un răspuns