Poziția Centrului Parteneriat pentru Dezvoltare cu privire la proiectul de Lege privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar

Poziția Centrului Parteneriat pentru Dezvoltare (CPD) se va referi la modul în care proiectul de lege se conformează condițiilor minime de asigurare a egalității de gen. Precizăm că în temeiul articolelor 2 și 19 (al. 3) al Legii cu privire la asigurarea cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați, Ministerul Finanțelor este obligat să se asigure că proiectul de lege în cauză va contribui la asigurarea egalității de gen și va reduce inegalitățile de gen existente. Amintim că în baza datelor Biroului Național de Statistică salariul mediu al bărbaților din sectorul bugetar era cu 17,3% mai mare comparativ cu salariul mediu al femeilor.

1. Poziția Centrului Parteneriat pentru Dezvoltare (CPD) se va referi la modul în care proiectul de lege se conformează condițiilor minime de asigurare a egalității de gen. Precizăm că în temeiul articolelor 2[1] și 19 (al. 3)[2] al Legii cu privire la asigurarea cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați, Ministerul Finanțelor este obligat să se asigure că proiectul de lege în cauză va contribui la asigurarea egalității de gen și va reduce inegalitățile de gen existente. Amintim că în baza datelor Biroului Național de Statistică salariul mediu al bărbaților din sectorul bugetar era cu 17,3% mai mare comparativ cu salariul mediu al femeilor[3].

2. CPD susține de principiu proiectul de lege. Introducerea unui sistem unitar de salarizare în sistemul bugetar constituie o premisă importantă în reducerea diferențelor și discriminării salariale dintre femei și bărbați. Acest principiu este reglementat și în articolul 4[4] a Directivei 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă. Salutăm faptul că Ministerul Finanțelor a realizat un proces riguros de evaluare a funcțiilor. Experiența altor țări arată că, în procesul de evaluare a funcțiilor, chiar dacă sunt utilizate criterii destul de obiective, există riscuri ca unele funcții (dominate fie de bărbați sau de femei sau alte grupuri cum ar fi tineri sau vârstnici) să fie evaluate într-un mod în care le defavorizează. Informațiile, dar și timpul oferit de către Minister, nu au fost suficiente pentru ca CPD să determine dacă evaluarea funcțiilor s-a desfășurat într-un mod în care potențiale elemente discriminatorii au fost excluse. Spre exemplu, nu este clar care sunt motivele obiective legate de cunoștințe, responsabilitate, efort etc. legate de funcția de Antrenor (E4026) și funcția de profesor în învățământul general (E4015) care a determinat grupul de evaluare să stabilească coeficientul de salarizare pentru prima funcție 3,51 iar pentru a doua 3,16.

3. Sistemul de evaluare a funcțiilor trebuie reglementat prin lege într-un mod mai detaliat. Deoarece condițiile și natura muncii, inclusiv în sistemul bugetar, se va schimba mult mai rapid[5], Ministerul Finanțelor, ca și autoritate competentă, va trebuie să reevalueze funcțiile din sistemul bugetar pentru ca să se asigure că sistemul de remunerare este unul adecvat situației de moment. În acest sens, considerăm că articolul 6 din proiectul de lege, trebuie completat cu următoarele prevederi:  (i) procesul de evaluare a tuturor funcțiilor se va realiza minim o dată al cinci ani, (ii) procedura de evaluare a funcțiilor va fi una transparentă și non discriminatorie, (iii) modul de evaluare a funcțiilor este stabilit printr-o hotărâre de Guvern în baza celor mai bune practici existente[6], (iv) organizațiile sindicale din sistemul bugetar, cât și reprezentanții Consiliul pentru Prevenirea și Eliminarea și Asigurarea Egalității vor fi parte a procesului de evaluare a funcțiilor, (v) proceduri clare prin care reprezentanții Sindicatelor din sistemul bugetar pot declanșa procesul de reevaluare a funcțiilor pentru anumite clase salariale, în cazul în care aceștia consideră că funcție au fost subevaluate, sau natura muncii lor nu mai corespunde cu coeficientul de salarizare.

4. Domeniul de aplicare a legii urmează a fi extins. Nu este clar de ce prevederile articolului 2 din proiectul de lege nu se extinde și asupra altor subiecți cum ar fi Banca Națională, ANRE, CNAM sau întreprinderilor de stat, de vreme ce scopul legii reprezintă stabilirea unui sistem unitar de salarizare. CPD recomandă ca proiectul de lege să oblige toate instituțiile cu finanțare din bugetul consolidat să intre sub incidența proiectului de lege sau, cel puțin, să fie obligate să aplice un cadru de salarizare bazat pe un sistem transparent și non discriminatoriu de evaluare a funcțiilor reglementat de articolul 6.

5. Instituirea prevederilor ce vor spori transparența în remunerare. Articolul 2 din proiectul de lege introduce principiul de transparență. CPD propune ca acesta să fie lărgit în baza articolului 21[7] al Directivei 2006/54/CE și a recomandării[8] Comisiei Europene în acest sens, aprobată în anul 2014. Deși nu există o cerință uniformă la nivelul UE, Comisia recomandă statelor membre unele elemente de bază în consolidarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparență. Recomandările Comisie a se vedea în documentul anexat.

6. Alte propuneri:

Articolul 3.Principiile sistemului unitar de salarizare, nediscriminare, echitate si coerență, în sensul asigurării tratamentului egal și a remunerării egale pentru muncă de valoare egală; să fie completat cu textul după cum urmează…Este interzisă orice discriminare la stabilirea şi modificarea mărimii salariilor şi altor condiţii de remunerare a muncii.

Articolul 4. Noțiuni de bazăsă fie completat cu următoarele noțiuni:

remunerație[9] – se înțelege atât salariul obișnuit care poate fi de bază sau minim, cât și orice alte avantaje, plătite direct sau indirect în bani sau în natură, de către patron muncitorului pentru munca prestată de acesta din urmă.

munca egală – reprezintă munca executată în cadrul acelorași funcții, conform acelorași calificări, grad de pregătire profesională și competență salariatului, precum și a calității, complexității și gradului de răspundere pe care munca prestată o implică în relația cu unul și același angajator.

muncă de valoare egală – reprezintă munca prestată în cadrul funcțiilor sau pozițiilor diferite, dar care este considerată de valoare egală în baza acelorași calificări, grad de pregătire profesională și competență a salariatului, calității, complexității și gradului de răspundere pe care munca prestată o implică, în relația cu unul și același angajator.