POZIȚIA CENTRULUI PARTENERIAT PENTRU DEZVOLTARE ASUPRA PROIECTULUI DE LEGE CARE PREVEDE INTRODUCEREA MĂSURILOR DE TRANSPARENTIZARE A SISTEMULUI DE SALARIZARE ȘI DEFINIREA PRINCIPIUL DE PLATĂ EGALĂ PENTRU MUNCĂ DE VALOARE EGALĂ ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI

POZIȚIA CENTRULUI PARTENERIAT PENTRU DEZVOLTARE ASUPRA PROIECTULUI DE LEGE CARE PREVEDE INTRODUCEREA MĂSURILOR DE TRANSPARENTIZARE A SISTEMULUI DE SALARIZARE ȘI DEFINIREA PRINCIPIUL DE PLATĂ EGALĂ PENTRU MUNCĂ DE VALOARE EGALĂ ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI

În contextul consultărilor publice organizate de către Comisia protecție socială, sănătate și familie, pe marginea proiectului de lege pentru modificarea și completarea unor acte legislative, inclusiv Codul muncii nr.154/2003 și Legea nr.5/2006 cu privire la asigurarea egalității de șanse între femei și bărbați, Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare (CPD) vine cu următoarea poziție:

1. CPD salută demersul deputaților de a adopta măsuri legislative de reducere a discriminării și a inegalităților de gen existente pe piața muncii. Până în prezent, în Republica Moldova nu există măsuri legislative menite să reducă discriminarea salarială și diferențele de gen în salarizare.

2. Diferențele salariale de gen[1] au crescut în ultimul deceniu. Diferența dintre salariul mediu al femeilor și bărbaților a crescut constant, de la 12,9% în 2012 la 13,7% în 2020. Trebuie să menționăm că diferențele salariale ar fi și mai mari dacă s-ar ține cont de nivelul de salarizare informală care este mult mai mare în rândul bărbaților. Dacă în anul 2020, femeile ar primi un salariul mediu similar cu cel al bărbaților, atunci acestea ar fi primit cu 12 432 MDL mai mult. În domeniile bine plătite precum IT și comunicații sau finanțe și asigurări, diferența salarială este și mai impunătoare – 38% și 44.6%. Diferențele de gen în salarizare persistă chiar dacă pe piața muncii sunt mai multe femei ocupate cu studii superioare comparativ cu bărbații.

3. Inegalitatea în salarii este determinată de mai mulți factori, și în acest sens, răspunsul de politici trebuie să fie unul de ansamblu. În primul rând vorbim de factori structurali precum lipsa oportunităților de a combina viața profesională cu cea de familie a femeilor care determină o situație în care acestea tind să lucreze mai puține ore sau în sectoare în care nivelul de salarizare este mai mic, dar orarul de muncă este mai stabil. Totodată, există evidențe că și la nivelul unor sectoare și angajatori, femei și bărbați care au un nivel similar de pregătire, experiență și prestează o muncă similară – primesc salarii diferite. În Republica Moldova,  o analiză cu privire la inegalitățile în remunerare, realizată în 2019, arată că pentru o inegalitate salarială medie de 25% – circa 16,6% nu se explică prin factorii structurali sau obiectivi cum ar fi nivelul de studii sau experiență ci mai degrabă prin inechități salariale la nivel de angajatori (vezi figura de mai jos). Acest lucru înseamnă că și în cazul în care distribuția dintre bărbați și femei pe poziții, nivele de educație, sectoare, tipul de companii este egală, pe piața muncii oricum va exista o inegalitate de remunerare de 16,6%. Această situație poate fi explicată prin faptul că pe piața muncii persistă fenomenul discriminării femeilor. De asemenea, o recentă analiză a în cadrul a 16 țări membre ale OECD a constatat că 80% din diferențele salariale pot fi explicate prin inechități la nivel de angajator.

4. În vederea asigurării egalității de șanse pe piața muncii, în mod special a remunerării echitabile a femeilor și bărbaților, sunt necesare câteva intervenții majore pe care Moldova ar putea să le implementeze. Acestea se referă la: (i) introducerea în cadrul legal național a definițiilor muncii egale și a muncii de valoare egală, (ii) introducerea măsurilor de sporire a transparenței în sistemul de salarizare, (iii) eliminarea prevederilor legislative discriminatorii cu privire la statutul de pensionar/pensionară pentru limita de vârstă (Codului Muncii, art. 86 lit y1) și (iv) introducerea mandatului clar pentru instituțiile de egalitate în prevenirea discriminării în domeniul remunerării.

5. Transparentizarea sistemelor de salarizare împuternicesc salariații și salariatele și în timp contribuie la reducerea discriminării salariale. În sectorul privat, cadrul legal și practicile existente la moment, creează o asimetrie de putere în favoarea angajatorului. Astfel, angajatorul cunoaște salariile tuturor angajaților iar angajații nu cunosc nici măcar care este nivelul de salarizare pentru poziția pe care o dețin. În cazul în care majoritatea salariaților și salariatelor nu cunosc care este nivelul de salarizare pentru poziția/funcția care muncesc și deci nu sunt conțineți/conștiente dacă sunt remunerați mai puțin comparativ cu alții care prestează munci similare. Prevederi cu privire la transparența nivelelor de salarizare sau informații cu privire la diferențele de gen de salarizare pe poziții în cadrul organizațiilor poate constitui un pas important. Spre exemplu, în Marea Britanie, odată cu aprobarea masurilor de transparență a sistemelor de salarizare, mai multe angajate au reușit să obțină ajustări la salariu după ce au aflat că bărbați de pe aceleași poziții aveau salarii mai mari.

6. În acest sens, considerăm că este necesar de a oferi dreptul angajaților și angajatelor de a obține informații cu privire la nivelurile de remunerare[2], defalcat pe sexe, pentru categoriile de angajați care prestează muncă egală sau muncă de valoare egală. Totodată, este necesar de a fi introdusă obligația angajatorului de a informa regulat proprii angajați, reprezentanții angajaților și partenerii sociali cu privire la remunerația medie pe categorie de angajați sau de funcții, dezagregată pe sexe.

 

[1] În Moldova, datele oficiale cu privire la salarizare sunt făcute publice de către Biroul Național de Statistică. Datele cu privire la diferențele de gen în salarizare sunt cifre medii per sectoare ale economiei, dar care nu țin cont de nivelul de studii, experiență, poziție și tipul angajatorului. Chiar dacă aceste cifre nu arată în mod direct că pentru aceeași muncă femeile ar fi remunerate mai puțin comparativ cu bărbații, este indicativ că diferențele de salarizare care afectează femeile sunt caracteristice pentru majoritatea sectoarelor ale economiei și nu variază în mod aleatoriu afectând în mod negativ bărbații.

[2] Unul din argumentele utilizate pentru neadoptarea acestor măsuri ar fi secretul comercial. În contextul Republicii Moldova acest argument este nefondat. Or, potrivit Art. 5(e) a Legii nr. 171 din 06.07.1994 nu pot fi obiecte ale secretului comercial „informațiile privind componența numerică şi structura personalului, salariul lucrătorilor, condițiile de muncă, precum şi cele privind disponibilitatea locurilor de muncă”.

Partajează acestă postare

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *