INEGALITATEA DE GEN ÎN SALARIZARE. CUM ȘI DE CE FEMEILE PIERD FINANCIAR ÎN FAȚA BĂRBAȚILOR

INEGALITATEA DE GEN ÎN SALARIZARE. CUM ȘI DE CE FEMEILE PIERD FINANCIAR ÎN FAȚA BĂRBAȚILOR


În data de 24 februarie 2020 marcăm “Ziua Egalității Salariale” în Moldova (Equal Pay Day). Aceasta este o zi simbolică, ce semnifică numărul de zile care trebuie o femeie să le lucreze adăugător pentru a câștiga un venit echivalent cu venitul înregistrat de un bărbat în anul precedent. Anual, în baza datelor statistice ale BNS privind câștigul salarial al femeilor și al bărbaților, Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare (CPD) determină această zi calendaristică. Conform calculelor, în anul 2020 o femeie trebuie să lucreze până la data de 24 februarie pentru a atinge valoarea câștigului unui bărbat în anul precedent.

În 2019, conform datelor oficiale, disparitatea salarială a crescut până la 14,4%,determinând cea mai mare pierdere financiară anuală a femeilor din ultimii 6 ani – 14 490 MDL. Și la etapa de beneficiere de pensie pentru limita de vârstă, se înregistrează o disparitate de gen semnificativă – 21,6%, aceasta fiind cu 4 puncte procentuale mai mare față de anul 2018. În zonele urbane, decalajul în pensii devine mai pronunțat, atingând valoarea dea 32,6% în municipiul Chișinău. Aceste discrepanțe determină pierderi financiare importante pentru femeile pensionare.

Disparitatea salarială pare a fi subestimată.Rezultatele unui sondaj de opinie realizat în rândul angajaților, la comanda CPD, relevă faptul că salariul bărbaților este cu 25% mai mare decât al femeilor. Analiza econometrică a disparității salariale a permis identificarea factorilor obiectivi, care determină diferența salarială între femei și bărbați, dar și a factorilor inexplicabili, care pot fi atribuiți fenomenului de discriminare.

Doar 8,7% explică în mod obiectiv diferența salarială între femei și bărbați. Aici se regăsesc factori, precum: nivelul de educație (care avantajează femeile și, respectiv, reduc din inegalitățile salariale), numărul de ore lucrate, poziția în organizație, profilul angajatorului (toate acestea din urmă avantajând bărbații și determinând o creștere a disparității salariale).

Cea mai mare parte din inegalitatea salarială nu poate fi explicată prin factori obiectivi. Acest lucru înseamnă că și în cazul în care distribuția pe poziții, nivele de educație, tipul de companii este egală între bărbați și femei, pe piața muncii oricum va exista o inegalitate de remunerare de peste 16%. Această situație poate fi explicată prin faptul că persistă fenomenul discriminării femeilor. Chiar dacă femeile au, în general, un avantaj educațional în raport cu bărbații, salariile acestora sunt, în mod tipic, mai mici decât ale bărbaților, indiferent de sectorul public sau privat și indiferent de domeniul de activitate.

Transparența sistemului de plată în cadrul companiilor ar fi o măsură eficientă de reducere a inegalităților salariale. Nivelul redus de transparență salarială creează un mediu favorabil pentru practici discriminatorii la locul de muncă. Confidențialitatea salariului, prevăzută actualmente de legislația Republicii Moldova, face dificilă identificarea situațiilor de discriminare salarială, dar și inițierea unei plângeri în domeniul plată egală, deoarece angajații nu au, de regulă, informații certe despre diferența în salarii. Din acest considerent, mai multe țări europene și-au ajustat cadrul legal pentru a facilita asigurarea transparentizării salariului și au recurs la reforme esențiale pentru a oferi oportunități echitabile femeilor și bărbaților în relațiile de muncă.

În acest context, pentru a reduce inegalitatea salarială între femei și bărbați, este necesar de întreprins cel puțin3 măsuri importante, și anume: (i) definirea principiului de plată egală pentru muncă egală sau muncă de valoare egală; (ii) introducerea măsurilor de transparentizare a sistemului de salarizare și (iii)extinderea competențelor Consiliului pentru Prevenirea și Combaterea Discriminării și Asigurarea Egalității specificate în Directiva 2006/54/CE.

Pentru mai multe detalii, a se accesa nota analitică atașată. 

Partajează acestă postare

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *