Discuția despre corupția electorală a căpătat o acuitate deosebită în Republica Moldova în ultimii ani, pe fondul unor alegeri tensionate și al unei avalanșe de cazuri documentate de autorități. Fenomenul, manifestat prin cumpărarea voturilor și utilizarea de rețele informale pentru influențarea rezultatului alegerilor, a determinat Parlamentul să intervină legislativ. În acest cadru, prin Legea nr. 230/20243 a fost introdus art. 471 în Codul Contravențional4 , care sancționează pretinderea, acceptarea sau primirea de foloase de către alegători în legătură cu exercitarea drepturilor electorale, menținând excepția pentru materialele de agitație achitate din fondul electoral. Regimul de sancțiuni a fost stabilit între amenzi între 500–750 u.c. și o cauză specială de nepedepsire pentru autodenunț și cooperare, însă adoptarea rapidă, chiar înaintea perioadei electorale, a atras critici privind proporționalitatea și transparența. Aplicarea inițială a normei contravenționale a presupus o separare funcțională, IGP documenta și întocmea proceseverbale, iar competența de examinare și sancționare aparținea CNA. În lipsa unei capacități operative suficiente și pe fondul volumului ridicat de cazuri, în martie 2025 competența pentru art. 47/1 a fost transferată la MAI (INSP), ceea ce a accelerat aplicarea sancțiunilor și a sporit încasările din amenzi într-un interval scurt, fără a exclude, însă, dezbaterile privind garanțiile procesuale și uniformitatea practicii, aspecte constatate inclusiv din procesul de examinare a hotărârilor judecătorești. Pe plan penal, art. 1811 Cod Penal5 a rămas instrumentul central pentru coruperea activă a alegătorilor (oferirea/darea de foloase), cu înăsprirea pedepsei în 2025 și lărgirea sferei de incriminare prin includerea promisiunii ca modalitate tipică, respectiv sancțiuni agravante când fapta servește interesele grupurilor criminale. În ansamblu, evoluția normativă conturează o arhitectură duală, în care contravenționalul acoperă conduita pasivă a alegătorului, iar penalul sancționează conduita activă a ofertantului, cu tendință de înăsprire și extindere a răspunderii, însoțită de preocupări legitime privind proporționalitatea și calitatea procesului de legiferare.

Raportul de față are menirea de a oferi un cadru analitic riguros asupra corupției electorale, concentrându-se pe particularitățile de gen și pe mecanismele care favorizează această practică. Lipsa unor studii dedicate vulnerabilităților diferitelor grupuri sociale la coruperea alegătorilor, precum și evoluția rapidă a fenomenului în ultima perioadă, fac necesară o abordare integrată și interdisciplinară. Documentul urmărește să identifice rolurile femeilor și bărbaților în sistemul de corupere, să evalueze modul în care sunt aplicate sancțiunile contravenționale și penale și să analizeze profilurile sociodemografice ale celor implicați. Pe această bază, raportul va formula recomandări pentru îmbunătățirea cadrului legal și administrativ și pentru dezvoltarea de politici publice care să prevină cumpărarea voturilor și să protejeze drepturile electorale.

The post Studiu: CORUPȚIA ELECTORALĂ ÎN REPUBLICA MOLDOVA: PROFILURI SOCIALE, DISPARITĂȚI DE GEN ȘI RĂSPUNS INSTITUȚIONAL appeared first on Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.

Dar ce înseamnă, la modul practic, 41 de zile suplimentare de lucru pentru femei?  

În 2025 s-a înregistrat cea mai mare diferență între salariul mediu al femeilor și cel al bărbaților din ultimii 10 ani. Dimpotrivă, datele actualizate arată că diferența salarială a atins cel mai înalt nivel din ultimii ani. Astfel, în anul 2024 (ultimele date disponibile), diferența salarială de gen a ajuns la 16,6%, ceea ce înseamnă că o femeie a ridicat un salariu mediu anual cu  34 546 lei mai mic decât bărbații, pentru anul precedent. Acest nivel reprezintă cel mai ridicat decalaj înregistrat de-a lungul unui deceniu. Din perspectivă procentuală, dinamica ultimilor ani indică o inversare a unei perioade de relativă stabilitate, cu o creștere vizibilă a diferenței salariale. Aceasta înseamnă că femeile câștigă, în medie, cu peste 16% mai puțin decât bărbații, pentru munca prestată pe parcursul unui an. Din perspectivă monetară, diferența absolută acumulată anual evidențiază un deficit semnificativ de venit pentru femei, care se reflectă direct în nivelul de trai, capacitatea de economisire și contribuțiile la sistemul de asigurări sociale. Recordul atins în 2025 (cea mai mare inegalitate din ultimii 10 ani) se explică prin faptul că în ultimii doi ani a crescut semnificativ numărul femeilor ocupate pe piața muncii, în special a celor cu copii mici, care adesea optează pentru o normă redusă de muncă sau poziții care să le permită reconcilierea vieții profesionale cu responsabilitățile de îngrijire, fapt ce are implicații asupra nivelului salarial. Suplimentar, această inegalitate în raport cu bărbații este amplificată de segregarea ocupațională, concentrarea femeilor în sectoare mai slab remunerate, accesul limitat la poziții de conducere și practici discriminatorii. 

Dacă tendințele din ultimul deceniu se vor menține, diferența salarială se va amplifica în termeni monetari, transformând inegalitatea salarială dintr-o problemă de echitate într-un risc economic cu costuri tot mai mari pentru femei și pentru economie în ansamblu. Din 2013, când diferența salarială era de 11,6% (16.119 MDL), și până în 2024, când a ajuns la 16,6% (34.546 MDL), decalajul a crescut constant, iar această evoluție arată că, dacă tendința continuă, diferența monetară se va accentua și mai mult începând cu 2025. Conform acestor estimări, dacă actualele disparități structurale persistă, diferența salarială va trece de pragul de 50.000 MDL în anul 2030, urmând să atingă un nivel record de 65.613,4 MDL până în 2033. Astfel, în timp ce în intervalul 2020–2023 s-a observat o relativă stagnare în jurul valorii de 31.000 MDL, noul ciclu de creștere prognozat sugerează o dublare a inechității nominale în raport cu deceniul precedent, îndepărtând semnificativ economia de obiectivul echității salariale. Chiar și în ipoteza unei relative stabilități procentuale, simpla creștere a salariilor în sectoarele dominant masculine ar conduce automat la majorarea pierderii anuale suportate de femei. Astfel, în lipsa unor intervenții corective, economia riscă să dubleze în următorul deceniu costul financiar al inegalității comparativ cu perioada anterioară. 

Vă invităm să răsfoiți analiza completă.

The post Analiza CPD: FACTURA INEGALITĂȚII SALARIALE ÎN 2025. Cum femeile pierd anual câteva salarii medii? appeared first on Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.

Conform Indicelui Distanței Social 2025, societatea moldovenească manifestă, în schimb, o deschidere relativă față de minoritățile etnice și persoanele cu dizabilități, însă ridică ziduri în fața altor categorii.

• Cele mai respinse grupuri: Persoanele LGBT+ înregistrează cel mai mare indice de distanță (5,6), urmate de persoanele care trăiesc cu HIV/SIDA (4,4) și foștii deținuți (3,6). În aceste cazuri, majoritatea populației refuză orice tip de interacțiune, de la relații de familie până la simpla vecinătate sau colegialitate la locul de muncă.
• Vestea pozitivă: Prejudecățile au scăzut ușor în raport cu persoanele cu dizabilități fizice (indice 1,0) și față de minoritățile lingvistice (persoane de etnie rusă sau care nu vorbesc limba de stat – indice 0,8), sugerând o maturizare a toleranței etnice în Republica Moldova.

„Datele din 2025 ne arată că polarizarea socială nu este doar un concept abstract, ci o realitate care afectează viețile a mii de cetățeni. Creșterea indicelui de la 2,1 la 2,6 este un simptom al unei societăți sub presiune, unde „ceilalți” devin ținte ale excluderii. Este imperativ să trecem de la simpla măsurare la intervenții sistemice care să deconstruiască aceste stereotipuri internalizate.” subliniază Crstina Cojocaru, reprezentanta Centrului Parteneriat pentru Dezvoltare.

Angelica Frolov, administratoare a Centrului GENDERDOC-M, a declarat că rezultatele nu sunt surprinzătoare și că problema nu ține doar de Republica Moldova, ci reflectă o înrăutățire la nivel global. Ea a precizat că alegerile din țară au amplificat situația, discursul de ură împotriva comunității LGBT+ fiind foarte prezent: din 244 de cazuri documentate în perioada electorală, 57 au vizat persoanele LGBT, mai mult de o pătrime, iar acest lucru nu poate rămâne fără consecințe.

Irina Corobcenco, analistă în domeniul combaterii discursului de ură la Promo-LEX, a reiterat legătura dintre alegeri și intensificarea discursului de ură, explicând că numărul cazurilor în cadrul ultimelor alegeri a crescut de 1,7 ori față de scrutinul din 2021. Ea a menționat că, deși această tendință a fost observată și în anii anteriori, anul trecut, în alegerile parlamentare, creșterea a fost semnificativă.

VIDEO DE LA CONFERINȚA DE PRESĂ AICI. 

Măsurarea s-a realizat prin replicarea scalei Bogardus, pe un eșantion reprezentativ la nivel național. Indicele variază de la 0 (acceptare totală) la 6 (excludere din țară). Studiul face parte dintr-un efort multianual de monitorizare a echității și incluziunii în Republica Moldova, susținut de Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.

__________________

Despre Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare (CPD): CPD este una dintre organizațiile lidere din Republica Moldova în domeniul egalității de gen și incluziunii sociale, cunoscută pentru cercetare, advocacy și elaborarea politicilor publice.

The post Indexul Distanței Sociale 2025: Societatea moldovenească devine mai reticentă față de diversitate appeared first on Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.

* Diferența de gen în salarii este definită ca diferența dintre nivelul mediu al salariului bărbaților și cel al femeilor, exprimată ca procent din nivelul mediu al salariului bărbaților.

Analiza diferențelor salariale pe sectoare indică o tendință specifică: în sectoarele bine plătite (unde salariul mediu depășește pragul de 20 000 MDL), inegalitatea între salariul femeilor și bărbaților crește. Astfel, o femeie pierde anual din cauza diferențelor salariale o sumă de 254 061 MDL în domeniul editării, 223 022 MDL în domeniul IT, circa 180 000 MDL în domeniul transporturilor aeriene ș.a.

Diferența salarială este asemenea unei taxe invizibile, achitate de femeile angajate în economia Moldovei. Pe termen lung, vedem inechități și la etapa de stabilire a pensiei pentru limită de vârstă. Conform calculelor, în 2024 un bărbat pensionar a ridicat o pensie medie cu 16,8% mai mare decât o femeie pensionară.

Deși tendința generală este una pozitivă (o scădere de circa 0,6 puncte procentuale în raport cu anul 2023), diferența respectivă are un impact financiar semnificativ asupra femeilor. În termeni monetari, pentru anul 2024 o femeie pensionară a pierdut în mediu 8403 MDL ca urmare a diferenței în pensii.

Diferența salarială între femei și bărbați are un impact direct asupra autonomiei financiare a femeilor, deoarece le limitează capacitatea de a-și gestiona independența economică. Într-un context în care femeile câștigă, în medie, mai puțin decât bărbații, veniturile lor sunt insuficiente pentru a asigura un nivel adecvat de autonomie financiară, ceea ce le face mai dependente de prestațiile sociale sau de susținerea altor membri ai familiei. Această inegalitate salarială perpetuează o relație de subordonare financiară, prin care femeile sunt mai puțin capabile să investească în educație, carieră sau dezvoltare personală. Pe termen lung, acest fenomen contribuie la menținerea unui ciclu de vulnerabilitate economică, în care femeile sunt mai expuse riscurilor economice și sociale, precum lipsa de economii, pensii reduse sau acces limitat la resurse economice esențiale pentru dezvoltare personală și profesională.

De menționat că, din perspectiva legislativă, Republica Moldova a înregistrat progrese notabile în asigurarea unei remunerații echitabile. Un prim exemplu îl reprezintă inițierea procesului de transpunere în legislația națională a Directivei (UE) 2006/54/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 5 iulie 2006, privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între femei și bărbați în materie de încadrare în muncă.

Pentru asigurarea unei plăți egale, în anul 2022, autoritățile din Republica Moldova au aprobat o lege care vizează ajustarea legislației în sensul creșterii transparenței salariale. Aceasta introduce definiții esențiale (remunerație, nivel de salarizare, diferență de gen în salarizare, muncă egală, muncă de valoare egală) și obligă întreprinderile mari și mijlocii să informeze periodic angajații despre nivelul de salarizare defalcat pe gen. Totodată, o dată pe an, angajatorii vor transmite autorităților informații despre remunerația medie în funcție de gen și funcție, iar salariații pot solicita date privind nivelurile de remunerare, structurându-se clar categoriile de salariați care prestează muncă egală sau muncă de valoare egală.

________________

Nota informativă „(IN)EGALITATEA SALARIALĂ ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI ÎN MOLDOVA ANULUI 2024.  Cât le costă pe femei diferențele în remunerare?” este realizată de către Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare, în cadrul programului „Cetățeni activi, comunități prospere – Faza II”, implementat din resursele acordate de Elveția și Suedia. Opiniile exprimate aparțin autorilor și nu reflectă neapărat punctul de vedere al donatorilor.

The post (IN)EGALITATEA SALARIALĂ ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI ÎN MOLDOVA 2024. Cât le costă pe femei diferențele în remunerare? appeared first on Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.

În 2024 doar un singur domeniu din 6 analizate a înregistrat progres față de anul precedent. Acesta se referă la domeniul politic care atestă o sporire a nivelului egalității de gen cu 4 puncte față de anul precedent. Acest lucru se datorează sporirii numărului de femei în funcții decizionale. Astfel, în anul 2023, drept urmare a alegerilor locale, a crescut ponderea femeilor primare în întreaga republică, constituind 24% din totalul primarilor. De asemenea, se atestă și o creștere a ponderii femeilor care au candidat la funcția de primară, sporind cu 3% față de scrutinul precedent. Totodată, acest progres este amplificat și de unele remanieri în Parlament, în urma cărora numărul de mandate deținute de femei a crescut până la 41.

Trei domenii au înregistrat regres față de anul 2023, iar alte două nu au progresat în nici un mod. Datele Indexului Egalității de Gen 2024 arată că domeniile Educație, Acces la resurse, Percepții și stereotipuri au regresat față de anul precedent, ultimul scăzând cu două puncte. Acest lucru se datorează în mare parte faptului că s-au înrăutățit atitudinile și percepțiile populației față de implicarea femeilor în politică și viața publică. Începând cu anul 2020, funcțiile decisive în stat au fost preluate de către femei. Totodată, în perioada anilor 2020-2022, Republica Moldova a devenit martora mai multor crize consecutive, care inevitabil și-au pus amprenta asupra nivelului de trai al populației. Eșecurile și/sau dificultățile au fost asociate cu percepția generală precum că femeile nu ar fi capabile sau competente de a deține o funcție de conducere. Această înrăutățire a percepțiilor reflectă un regres a eforturilor de promovare a egalității de gen și a participării femeilor în politică. În ceea ce privește accesul la resurse, în anul 2023 a crescut nivelul diferenței salariale între femei și bărbați, fapt ce le face pe femei mai sărace și în continuare vulnerabile din punct de vedere financiar. În educație, la fel, continuă să persiste inegalitățile de gen: băieții continuă să părăsească timpuriu sistemul educațional, fiind antrenați de la o vârstă timpurie în muncă, în timp ce fetele (care de regulă într-o pondere mai mare sunt predispuse să continue la nivele mai avansate de studii) se antrenează în domenii educaționale care ulterior sunt mai prost plătite.

Mai multe detalii a se vedea în Nota analitică.

The post INDEXUL EGALITĂȚII DE GEN 2024. Stagnare în lupta pentru egalitate de gen: ce ne oprește să avansăm? appeared first on Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.

În 2023, progresul privind nivelul egalității de gen în Moldova stagnează. Deși în anii precedenți Republica Moldova a avansat pe domeniul asigurării egalității de gen în viața socio-economică și politică, în 2023 se înregistrează un ușor regres. Astfel, nivelul mediu al egalității dintre femei și bărbați, calculat pentru șase arii strategice evaluate, a fost estimat la 61 de puncte, fiind cu 1 puncte în regres față de anul precedent.

Valorile pentru Indexurile din anii precedenți s-au modificat ca urmare a actualizării datelor de către BNS. Astfel, au fost ajustate calculele pentru ariile Accesul la Resurse și Sănătate.

T1. Indexul Egalității de Gen în Republica Moldova pentru anii 2009-2023[1]

Sursa: BNS și sondaje naționale de opinie realizate la comanda CPD

În anul curent, 4 domenii din 6 analizate au înregistrat regres în ceea ce privește asigurarea egalității de gen. Astfel, în 2023, scorul egalității a scăzut pentru domeniile: politică, acces la resurse, sănătate și percepții și stereotipuri. Pe parcursul ultimilor doi ani, în politică au fost făcute mai multe remanieri în cadrul funcțiilor publice, motiv pentru care mai mulți deputați/deputate și-au încetat mandatul. Astfel, reprezentarea de gen în Parlament a fost destul de fluctuantă, iar numărul femeilor deputate a scăzut de la 41 de deputate în 2021 la un număr de 39 de deputate în 2023. În ceea ce privește accesul la resurse, diferența în veniturile salariale ale femeilor și bărbaților continuă a avea valori înalte, fiind estimată la 13,6%. Totodată, a crescut inegalitatea între femei și bărbați în veniturile provenite din activitate individuală non-agricolă, acesta fiind efectul crizei economice provocate de pandemia COVID-19.

Regresul general în ceea ce privește asigurarea egalității de gen este cauzat, în mare parte, de înrăutățirea percepțiilor populației cu privire la rolul femeilor și bărbaților. Comparativ cu anul precedent, scorul acumulat de domeniul percepții și stereotipuri a scăzut cu tocmai 4 puncte, ajungând la 59 puncte pe scala de la 0 la 100. În mod specific a crescut ponderea populației care consideră nepotrivită prezența femeilor în politică și că acestea din urmă nu au capacitate de a deține funcții de conducere.

Doar două domenii au înregistrat progrese în anul 2023 – piața muncii și educația, valoarea acestora crescând cu un punct fiecare, ceea ce semnifică că nivelul de egalitate de gen în aceste două sectoare, s-a îmbunătățit. Atenuarea inechităților de gen pe piața muncii se datorează în mare parte la 3 factori: (i) mai multe femei dețin funcții manageriale; (ii) a crescut ponderea femeilor în domenii ca: agricultura, construcția, domeniul transporturilor, sectoare de activitate care preponderent se considerau a fi destinate bărbaților și (iii) mai multe femei sunt active în sectorul informal. Pe de altă parte, în educație progresul se datorează creșterii ponderii bărbaților (25-64 ani) care au studii superioare.

Mai multe detalii  a se vedea în notă.

[1] Începând cu 2019, BNS a aplicat modificări la metodologia Anchetei Forţei de Muncă. Astfel, rezultatele AFM sunt extinse la numărul populației cu reședință obișnuită (până în 2018 inclusiv rezultatele AFM au fost extinse la numărul populației stabile). Rezultatele AFM pentru perioada 2015-2018 inclusiv, au fost recalculate utilizându-se populația cu reședință obișnuită.

The post Indexul Egalității de Gen 2023 appeared first on Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.

Diferența între salariul mediu al femeilor și bărbaților se menține la o valoare destul de înaltă. Potrivit datelor Biroului Național de Statistică, diferența de gen în salarii a constituit 13,6% în 2021, fiind cu doar 0,1pp mai mică decât în anul precedent. Deși procentual valoarea inegalității salariale a rămas relativ constantă, în termeni monetari această inegalitate a devenit s-a acutizat și mai mult. Astfel, pierderea financiară anuală a femeilor a atins valoarea de 21 092 MDL în 2022.

Mai multe detalii, a se vedea în Nota Analitică.

The post (IN)EGALITATEA ÎN SALARII ȘI PENSII ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI ÎN 2022 appeared first on Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.

Anual, în baza datelor statistice ale BNS privind câștigul salarial al femeilor și al bărbaților, Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare (CPD) determină această zi calendaristică. Conform calculelor, în anul 2021 o femeie trebuie să lucreze până la data de 22 februarie pentru a atinge valoarea câștigului unui bărbat în anul precedent, ceea ce constituie 2 luni de lucru suplimentar.

În Republica Moldova, diferențele în salarizare între femei și bărbați înregistrează o tendință negativă pe parcursul ultimilor 8 ani. Decalajul între salariul mediul al femeilor și bărbaților crește constant, actualmente constituind 14,1%. În termeni monetari, pierderea financiară anuală a femeilor a atins valoarea de 17 079 MDL în 2020. 

Diferențele în remunerare, pe termen lung, determină inegalități la etapa de beneficiere a pensiei pentru limita de vârstă. Exprimată monetar, pierderea financiară anuală a unei femei pensionare este semnificativă și a constituit în medie 5 354 MDL (suma arată cu cât pensia medie anuală a unei femei a fost mai mică decât a unui bărbat).  În zonele urbane, diferențele de gen în pensii ating cote mai înalte. Femeile pensionare din municipiul Chișinău au beneficiat în 2020 de o pensie medie anuală cu 12 504 MDL  mai mică decât a bărbaților, fiind de  două ori mai mare decât valoarea medie anuală la nivel național. Așadar, inegalitățile salariale se răsfrâng direct asupra volumului pensiei de care vor beneficia femeile și bărbații la etapa de pensionare.

Inegalitatea în salarii poate fi determinată de o multitudine de factori, care vizează diferite aspecte legate de educație, ocupație, sector, program de muncă, mărimea întreprinderii, formări suplimentare la locul de muncă etc. Aceștia reprezintă factori care ar putea explica în mod obiectiv diferența salarială între femei și bărbați, reieșind din poziția și statutul acestora pe piața muncii: (i) femeile se regăsesc într-o pondere mai mare în sectoarele și pozițiile mai prost plătite; (ii) la etapa de promovare în carieră bărbații sunt mai avantajați;  (iii) femeile tind să negocieze salarii mai mici decât bărbații; (iv) femeile, în medie, sunt mai mult antrenate în muncă neplătită, iar bărbații – în muncă plătită. 

Totuși, factorii obiectivi și individuali nu explică totalmente diferența salarială  între femei și bărbați. O analiză cu privire la inegalitățile în remunerare, realizată în 2019, arată că pentru o inegalitate salarială medie de 25% – circa 16,6% nu se explică prin factori obiectivi. Acest lucru înseamnă că și în cazul în care distribuția dintre bărbați și femei pe poziții, nivele de educație, sectoare, tipul de companii este egală, pe piața muncii oricum va exista o inegalitate de remunerare de 16,6%. Această situație poate fi explicată prin faptul că pe piața muncii persistă fenomenul discriminării femeilor.

Criza COVID-19 riscă să transforme diferența de remunerare între femei și bărbați într-o prăpastie. Presiunea de a se retrage de pe piața forței de muncă a crescut din imposibilitatea de a combina sarcinile de serviciu cu responsabilitățile de îngrijire. Ca efecte primare ale crizei pandemice și restricțiilor impuse de către autorități în perioada de carantină, femeile au devenit mai puțin active pe piața muncii, au lucrat mai puține ore sau au trecut la munca la distanță. Toate acestea au avut impact direct asupra remunerării, discrepanța salarială între femei și bărbați devenind și mai mare. În lipsa unor politici și măsuri de stimulare a ocupării și revenirii femeilor pe piața muncii, diferențele salariale riscă în timp să atingă valori extrem de înalte.

The post INEGALITATEA SALARIALĂ ÎNTRE FEMEI ȘI BĂRBAȚI ÎN 2020: E timpul să reducem diferența! appeared first on Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.

Pentru a identifica barierele specifice care determină tergiversarea în avansarea aspectului egalității de gen în câmpul muncii, s-a recurs la analiza percepției angajatorilor, persoanelor angajate și neangajate. În baza datelor generate de sondajele de opinie desfăşurate în rândul a trei grupuri de persoane conectate direct cu domeniul muncii – angajatorii, persoanele angajate şi cele neangajate – a fost posibil de identificat percepţia acestora cu privire la nivelul egalităţii de gen în procesul de oferire a şanselor egale femeilor şi bărbaţilor în muncă.

Evenimentul  de lansare îl puteți viziona aici: https://fb.watch/2CPOqodQYa/   

1Populația tânără de 15-29 ani ce nu este cuprinsă nici în procesul de educație, nici în ocupare (NEET)

The post MUNCA INEGALĂ! O analiză a decalajelor de gen pe piaţa muncii din perspectiva angajatorilor, persoanelor angajate și ale celor neangajate appeared first on Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.

În ultimii ani, la nivel naţional au fost adoptate o serie de prevederi ce au avut drept scop facilitarea accesului părinţilor la piaţa muncii. Printre documentele de politici publice ajustate se enumeră (i) Legea privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă şi alte prestații de asigurări sociale, prin intermediul căreia, în 2018, a fost modificată formula de oferire a indemnizației pentru creșterea copilului (actualmente sunt două opţiuni disponibile la alegerea părinţilor) și (ii) Codul Educației, prin care s-a modificat vârsta de încadrare a copiilor la creșe (0-2 ani) și la grădinițe (2-6/7 ani), dar și prin care s-a decis asupra faptului că Guvernul va elabora și aproba Programul de extindere a serviciilor de creșă, până în 2020.

În pofida acestor modificări legislative, părinţii încă se confruntă cu dificultăți de a beneficia de noile amendamente. Astfel, cu toate că se oferă opțiuni de a selecta perioada pentru concediul de îngrijire a copilului, valoarea totală a indemnizației nefiind influențată de perioada aleasă, nu se observa o creștere în numărul de concedii de până la 2 ani și 2 luni luate de către părinți, care în așa mod ar putea reveni mai rapid pe piața muncii. Prezența unui număr mic de instituții care ar oferi servicii de educație ante-preșcolară care să corespundă cu standardele de sănătate şi educare a copiilor, face dificilă selectarea opțiunii ce prevede o perioadă mai mică a concediului.

În 2018, doar a cincea partea din copiii de vârsta de până la 2 ani au beneficiat de educația antepreșcolară. Conform datelor BNS, în 2018 gradul de cuprindere în educație antepreșcolară (1-2 ani) a fost de doar 21,9% din numărul total al copiilor de această vârstă. În contextul în care în Moldova în anii 2016-2018 s-au născut circa 104 mii copii, putem deduce faptul că circa 80 mii de familii nu au reușit să beneficieze de aceste servicii, fiind expuși la un grad mai mare de dificultate de a se încadra sau de a reveni în câmpul muncii. Printre motivele care au determinat această rată mică de acces la serviciile de educație ante preșcolară se pot enumera numărul limitat de locuri la creșe sau creșe – grădinițe, condițiile de activitate ale acestor instituții, repartizarea în profil teritorial etc. În municipiul Chișinău rata de cuprindere a copiilor de până la 3 ani în educația timpurie este sub media pe Republică (8,9%, media pe ţară fiind de 11,6%).

Practica Uniunii Europene a arătat că pentru o participare deplină a femeilor pe piața forței de muncă este nevoie de soluții de îngrijire a copiilor, care să răspundă nevoilor părinților pe toată durata programului de lucru  al acestora și în timpul vacanțelor școlare. Serviciile de îngrijire a copiilor accesibile ca preț și de înaltă calitate fac mai mult decât să ajute la reconcilierea vieții profesionale cu cea de familie, la favorizarea participării femeilor pe piața muncii și la consolidarea egalității de gen. Ele ajută copiii să se integreze socio-economic și să-și dezvolte competențele de la o vârstă fragedă. În plus, structurile de îngrijire a copiilor reprezintă într-adevăr o opțiune numai dacă familiile și le pot permite financiar și au suficientă încredere în calitatea superioară a acestora.

La nivel internațional sunt reglementate diverse opțiuni ce vin să faciliteze procesul de creare a unui loc de muncă prietenos părinților. Astfel, prin reforme la nivel național, mai multe țări (spre exemplu Japonia, Turcia, Iordania, Ecuador, Chile, India etc.) au reușit să asigure oferirea serviciilor alternative de îngrijire a copiilor de către angajatori, pentru a reuși să fie redusă fluctuația cadrelor prin încurajarea părinților de a reveni mai rapid la locul de muncă.

Prin prezentul document se propun opțiuni ce țintesc spre a facilita procesul de deschidere a serviciilor alternative de îngrijire a copiilor de către angajatori la nivel național. Astfel, se propun 4 opțiuni orientate spre a facilita încadrarea și reîncadrarea în câmpul muncii a părinților cu copii, într-un tempo mai rapid fără a influența negativ procesul de îngrijire a copiilor.În urma consultării cadrului legal național specific domeniului, dar și a experienței internaționale, au fost conturate câteva opțiuni ce vin să asigure un echilibru între necesitățile persoanelor angajate ce au copii mai mici de 3 ani și ale angajatorilor, și anume: (i) crearea unui regimul special, opţiune ce prevede fie înfiinţarea unui centru cu program parţial de activitate, fie crearea unui serviciu; (ii) fondarea unei persoane juridice noi; (iii) finanțarea serviciilor de creșe, opţiune ce include fie oferirea tichetelor de creşă, fie finanţarea prin aplicarea modelului „1+1” și (iv) stabilirea parteneriatului public-privat în domeniul serviciilor educaţionale.

Analiza exhaustivă a acestor patru opţiuni prin prisma legală, fiscală, educaţională și sanitară au conturat mai multe intervenții ce se necesită a fi aplicate cadrului legislativ naționalîntru facilitarea procesului de creare a locurilor de muncă prietenoase părinților. Printre acestea se enumeră:(i) dezvoltarea cadrului legal național ce vizează  deschiderea serviciilor de educație timpurie private, care asigură servicii de calitate;(ii) elaborarea cadrului legal suficient pentru a asigura proceduri de subveționare a subiecților privați care inițiată investiții în dezvoltarea serviciilor de creșă și serviciilor alternative; (iii) revizuirea cadrului legal specific instituțiilor educaționale private, astfel încât să fie inclusă raportarea anuală a activității acestor instituții prin prisma corespunderii lor cu standardele educaționale și de îngrijire a copilului; (iv) elaborarea Legii și a mecanismului cu privire la acordarea tichetelor de creșă de către angajatori; (v) revizuirea şi ajustareaRegulamentului-Tip de organizare și funcționare a instituției de educație timpurie, aprobat prin Ordinul ME nr. 254 din 11.10.2017 și Hotărârea de Guvern nr. 1211  din  04.11.2016 cu privire la aprobarea Regulamentului sanitar pentru instituțiile de educație timpurie din perspectiva simplificării procedurilor tehnice și sanitare, cu respectarea cerințelor educaționale, de securitate și sanitare sau elaborarea unor reglementări tip care să conține reglementări tennice și sanitare simplificate cu privire în legătură cu crearea centrelor de zi cu respectarea cerințelor educaționale, de securitate; (vi) amendarea Codului fiscalastfel încât cheltuielile de organizare și funcționare a centrelor de zi administrate de angajatori să fie deductibile fiscal, în măsura în care serviciile sunt prestate unor beneficiari eligibili; (vii) elaborarea politicilor publice pentru finanţarea serviciilor prin aplicarea modelului „1+1”, astfel ca pentru serviciile de îngrijire a copilului să contribuie atât angajatorul, cât și părintele/tutorele etc.

Documentul integrează și o serie de recomandări specifice ce sunt reflectate la finalul studiului ce este atașat.

Evenimentul de lansare îl puteți viziona aici: https://fb.watch/2CQfjqwDJo/

The post Cum contribuim la crearea locurilor de muncă prietenoase părinților? 4 opțiuni de servicii alternative pentru îngrijirea copilului ce pot fi oferite de angajatori appeared first on Centrul Parteneriat pentru Dezvoltare.